Facturer une prestation de recrutement, ce n’est pas juste envoyer un devis.
C’est la première chose que votre client regarde.
Et c’est souvent là que tout se joue.
Le mauvais modèle de facturation peut tuer un mandat avant même qu’il ne commence.
Vous facturez au pourcentage ? Au forfait ? Uniquement au succès ?
Chaque option envoie un message différent.
L’une inspire la confiance, l’autre la méfiance.
Dans cet article, on va droit au but.
- Quoi mettre dans vos honoraires de recrutement pour justifier votre valeur.
- Quand et comment exiger un acompte sans faire fuir votre prospect.
- Des fourchettes de prix claires pour vous positionner.
- Et les garanties à offrir pour que le client signe les yeux fermés.
L’objectif ?
Arrêter de simplement « vendre un recrutement ».
Et commencer à facturer la confiance et la performance.
C’est comme ça qu’on augmente ses marges et qu’on signe de meilleurs mandats.
Modèles de rémunération pour facturer une prestation de recrutement
Alors, comment on fait pour bien facturer une prestation de recrutement ?
C’est un peu le cœur du réacteur, non ?
Le modèle que vous choisissez envoie un signal fort à votre client.
Est-ce que vous inspirez la confiance ? Ou la méfiance, en fin de compte ?
On va voir ensemble les trois grandes options. Les plus simples et efficaces. Et surtout, comment les adapter à chaque situation.
1. Le modèle au pourcentage sur salaire : le classique indémodable
Celui-là, vous le connaissez sûrement. C’est le plus répandu.
On facture un pourcentage du salaire annuel brut du candidat que vous placez.
En général, ça oscille entre 15 et 30%.
Une fourchette classique, comme vous pouvez le voir chez des confrères aguerris, se situe souvent autour de 20-25%.
Imaginez un poste de Responsable Commercial. Le candidat est recruté à 55 000 € brut annuel.
Si vos honoraires de recrutement sont fixés à 22%, cela fait 12 100 € à facturer.
Pour vous, le cabinet : c’est simple, votre revenu est proportionnel à la valeur du poste.
Plus le profil est senior, plus vous êtes rémunéré pour votre expertise.
Pour votre client : cela prouve un alignement fort sur la qualité du profil.
Ils savent que vous avez tout intérêt à leur trouver le meilleur élément possible.
Le seul bémol, c’est que le budget peut sembler moins « fixe ».
Surtout si la négociation salariale est intense et que le salaire final bouge un peu.
2. Le forfait fixe : la prévisibilité avant tout
Ici, c’est clair dès le départ : un prix unique, défini à l’avance.
Que le candidat soit payé 40 000 ou 60 000 €, le montant de la prestation ne change pas.
Ce modèle est parfait pour les profils répétés ou quand vous avez un volume de postes similaire à pourvoir.
Des commerciaux terrains, des techniciens… Vous voyez le genre.
Par exemple, vous pouvez proposer un forfait de 6 500 € par recrutement pour tous les postes de Techniciens Support que votre client cherche. C’est simple et sans surprise.
Pour vous, le cabinet : une prévisibilité de vos revenus. Votre cycle de vente peut même être plus court car la discussion sur le prix est vite réglée.
C’est une belle assurance.
Pour votre client : un budget maîtrisé et facile à comparer.
Pas de mauvaises surprises. Il peut facilement anticiper ses dépenses de recrutement.
L’inconvénient ? Vous portez un peu plus le risque.
Si le mandat s’avère plus complexe ou prend plus de temps que prévu, votre marge peut en pâtir.
3. Le paiement au succès : pour rassurer les plus frileux
Celui-ci est très séduisant pour certains clients, surtout ceux qui sont un peu hésitants.
Vous ne facturez rien tant que l’offre d’emploi n’est pas acceptée par le candidat. Zéro euro avancé.
Le risque perçu est donc minimal pour eux.
Ils savent qu’ils ne paieront que si vous réussissez à leur trouver la perle rare.
Pour vous, le cabinet : c’est un excellent argument commercial pour lever les freins.
Vous montrez votre engagement total. Votre confiance en votre process, en somme.
Mais attention ! Le revers de la médaille, c’est le risque de perte de temps.
Surtout si vous travaillez sur un mandat non exclusif et que le client multiplie les prestataires.
Vous investissez du temps, de l’énergie, sans garantie de rémunération.
Ce n’est pas idéal, vous en conviendrez.
Alors, comment choisir le bon modèle pour votre client ?
Pas toujours facile, n’est-ce pas ?
Voici une petite grille de lecture pour vous aider à y voir plus clair, à adapter votre offre et à montrer que vous comprenez vraiment leurs besoins.
| Situation client / Poste | Modèle de facturation recommandé | Conseil bonus pour la confiance |
|---|---|---|
| Poste rare et stratégique (senior, expert) | Pourcentage (20-25% du salaire brut) | Exclusivité du mandat, toujours. C’est non négociable. |
| Profils volumétriques ou récurrents | Forfait fixe (4 000 € à 7 500 € selon séniorité) | Un contrat cadre annuel pour une meilleure visibilité. |
| Client frileux ou pour tester votre collaboration | Paiement au succès (avec un twist) | Exigez un acompte d’ouverture (25-30% du total estimé), déductible de la facture finale. Cela filtre les opportunités et valorise votre temps, comme on l’a vu plus haut avec la notion de « facturer la confiance ». |
Vous voyez, ce n’est pas une science exacte, mais plutôt un art de l’adaptation.
Action express pour vous : Prenez un de vos mandats récents, un cas concret de votre portefeuille.
Appliquez mentalement chacun de ces trois modèles.
Calculez la marge que vous auriez faite. Estimez la vitesse de décision du client.
Et évaluez le risque porté pour votre cabinet.
Ce petit exercice vous aidera à affiner votre stratégie pour vos prochains devis.
Et à toujours viser le « meilleur mix » pour vous et vos clients.
Prestations et garanties incluses dans la facturation d’une prestation de recrutement
Vous savez, quand un client voit vos honoraires de recrutement, la première question qu’il se pose, c’est : « Qu’est-ce que j’achète, en fait ? »
Il faut que la réponse soit limpide</strong/>. Sans fioritures.
Vos honoraires, ils ne couvrent pas juste une recherche. Non.
Ils intègrent tout le processus : du sourcing ciblé à la garantie de remplacement, si besoin.
Je vais détailler chaque maillon. Chaque « brique ».
Comme ça, vous aurez les arguments en béton pour défendre votre valeur</strong/>. Facile.
Le Processus en Détail : Votre Valeur, Point par Point
Premièrement, le Sourcing. C’est l’art d’aller chercher</strong/>.
Pas juste de « poster une annonce » et d’attendre.
On parle d’une approche directe, là. On active vos bases de données internes, oui.
Mais aussi les réseaux spécialisés, les viviers qualifiés.
On va là où les « perles rares » se cachent.
Ensuite, la Qualification. L’entretien, le vrai.
Avec des scorecards précises. Des soft skills</strong/> (ces compétences humaines, si importantes) mesurées.
Et un alignement managérial passé au crible. Pour être sûr que la mayonnaise prenne.
Après, les Références. Pas juste un coup de fil.
Deux contacts minimum. Pour creuser.
Détecter les moindres risques. Et vous les signaler, noir sur blanc. Pas de surprises.
Vient la Shortlist. Le fameux « coup de cœur ».
Mais pas que. Ce sont 3 à 5 profils triés sur le volet.
Des dossiers complets. Des notes d’entretien actionnables</strong/>.
Bref, des candidats prêts à performer.
Puis, la Coordination et la Négociation.
Gérer les agendas. Les retours. Et « closer » la proposition d’emploi proprement.
Zéro friction. Pour le candidat. Pour votre client. Pour vous.
Enfin, le Suivi d’intégration. C’est ça qui fait la différence sur le long terme.
Des points réguliers à 7, 30, 60 jours.
Pour ajuster le tir si besoin. Pour sécuriser</strong/> la prise de poste.
La Garantie de Remplacement : Votre « Assurance Sérénité »
Et si ça ne marche pas ?
C’est là que la garantie de remplacement entre en jeu.
Si le candidat… eh bien, il ne reste pas pendant la période d’essai, alors vous relancez une recherche.
Sans honoraires additionnels</strong/>. C’est simple et clair, tout ça est évidemment inscrit dans le contrat, la « clause prévue ».
Concrètement ? C’est une sécurité budgétaire</strong/> énorme pour votre client.
Le risque est encadré. Votre client peut dormir sur ses deux oreilles.
Et vous, vous montrez votre engagement total. Votre confiance</strong/> dans votre travail, n’est-ce pas ?
Exemple Concret : La Valeur Derrière les Chiffres
Prenez une PME industrielle de 80 personnes. Un cas que vous avez sûrement déjà rencontré.
Elle cherche un Responsable Maintenance.
Salaire annuel brut : 48 000 €.
Si vous utilisez un modèle au pourcentage, disons 22%, le coût facturé</strong/> sera de 10 560 €.
Et si l’on décompose les heures passées par votre équipe ?
- Sourcing et chasse : 25 heures.
- Entretiens et évaluations</strong/> : 12 heures.
- Références et shortlist : 6 heures.
- Coordination et closing : 7 heures.
- Suivi d’intégration : 3 heures.
Ça nous fait 53 heures d’opération.
Si on estime un taux interne moyen de 120 € de l’heure, la valeur interne pure est de 6 360 €.
La différence, là ? C’est ce qui couvre votre expertise</strong/>, vos outils, le risque</strong/> que vous portez, et bien sûr, la garantie.
C’est ça, la vraie valeur ajoutée</strong/> d’un cabinet comme le vôtre.
Préparez-vous à ces 3 questions clés de vos clients
Vos clients, surtout s’ils hésitent entre plusieurs prestataires, vous poseront sûrement ces questions-là.
Soyez prêt à y répondre avec précision et confiance</strong/>.
- Quelle est votre méthode d’évaluation, vos outils, et quels sont les livrables exacts</strong/> que j’aurai ?
- Que couvre précisément votre garantie ? Et sur quelle durée s’étend-elle ?
- Quels sont vos délais réalistes pour la présentation de la shortlist et pour le placement final du candidat ?
Action pour vous : Prenez un devis</strong/> que vous avez envoyé récemment, un de vos mandats.
Puis listez mentalement toutes ces étapes que nous venons de voir.
Alignez-les avec ce que vous avez mis dans votre devis.
Vous verrez tout de suite où vous pouvez renforcer la preuve</strong/> de votre valeur</strong/>.
Et rendre votre offre encore plus irrésistible.
C’est ça, le secret pour facturer la confiance</strong/>. Vous ne croyez pas ?
Adapter votre modèle de facturation : Acompte ou Succès ?
Alors, on fait quoi ? On demande un acompte ou on table tout sur le succès ?
C’est une question que vous vous posez souvent, j’imagine.
Et la réponse, elle est rarement « tout blanc » ou « tout noir ».
Si vous portez un gros risque, avec un engagement client qui doit être ferme, l’acompte est votre meilleur ami.
Clair. Net. Efficace.
Par contre, si vous voulez faire tomber les barrières, séduire un prospect un peu frileux, ou si le périmètre de la mission est ultra-simple et que vous avez l’exclusivité… le paiement au succès peut être une vraie force.
On va regarder ensemble les vrais critères qui doivent guider votre décision.
Ceux qui vous aident à trancher vite, sans hésiter.
Voici ce qui va faire pencher la balance :
- Est-ce que vous avez l’exclusivité du mandat, ou est-ce que le client drague d’autres cabinets ?
- Le poste, il est rare comme un mouton à cinq pattes, ou c’est un profil classique, qu’on trouve facilement ?
- Quel est le budget de votre client ? Et son appétit pour le risque ?
- Vous, de votre côté, comment est votre trésorerie ? Votre pipeline est plein ou vous avez besoin de sécuriser vos rentrées ?
- Quels sont les délais exigés ? Et combien de postes il faut couvrir ?
Prenez l’exemple de ce freelance que je connais bien.
Il chasse des profils DevOps, super rares, vous savez, ces experts qui gèrent le développement et l’infrastructure en même temps.
Pas d’exclusivité sur ce mandat. Les attentes du client sont un peu floues, comme souvent dans ce genre de cas, n’est-ce pas ?
Mon conseil pour lui ? Un acompte d’ouverture à 30%.
Et une limite claire sur le nombre de candidats qu’il présentera.
Pourquoi ? Pour filtrer les vrais clients.
Pour sécuriser son temps précieux. Et pour cadrer la relation dès le départ. C’est du bon sens.
À l’inverse, imaginez une PME qui veut 6 commerciaux terrain en 90 jours.
Le processus est carré, bien défini. Là, un paiement au succès partiel, ça peut fonctionner.
Surtout si vous avez déjà un bon vivier de profils et que vous pouvez générer du volume.
Petite astuce : ajoutez un minimum garanti par lot de recrutement.
Comme ça, votre marge est protégée, quoi qu’il arrive.
Parce que oui, ces choix ont un impact direct sur votre compétitivité et, surtout, sur votre rentabilité :
- Un acompte ? Ça vous donne de la prévisibilité. Ça réduit les clients fantômes, ceux qui disparaissent en cours de route.
Et ça finance vos outils, votre temps. C’est une bouffée d’oxygène. - Le succès ? Ça booste votre taux de signature, c’est vrai. Mais il faut être intraitable sur la sélection de vos mandats.
On ne peut pas se permettre de travailler pour rien. - Et un mix, un modèle hybride ? C’est souvent la meilleure option. Ça rassure le client tout en protégeant vos marges.
C’est le parfait équilibre.
Maintenant, parlons concret. Voici un modèle flexible, prêt à être glissé dans vos prochains devis :
| Contexte du recrutement | Modèle de facturation | Vos réglages pour réduire le risque |
|---|---|---|
| Poste rare, pas d’exclusivité (par exemple, un Head of AI) | Acompte 25-40% du total estimé | Un kick-off ultra-cadré, maximum 3 profils par vague, avec un délai de présentation bien défini. Vous maîtrisez le rythme. |
| Volume de postes, process stable (par exemple, 10 Techniciens Support) | Paiement au succès, avec un minimum garanti par lot de 3 recrutements | Des SLA (Service Level Agreements) clairs, un reporting hebdomadaire rigoureux, et un référent unique chez le client pour éviter le bruit. |
| Tester une première collaboration, une mission d’essai | Modèle hybride : 20% d’acompte + le reste au succès | L’acompte est déductible de la facture finale. Exclusivité du mandat de 30 jours, histoire de voir si le courant passe vraiment. |
Une question qui revient souvent : « Comment annoncer le prix sans que le client ne fasse la grimace ? »
C’est simple, vous mettez tout sur la table. Le périmètre exact de votre prestation. Les livrables précis.
Un calendrier clair, étape par étape. Et ensuite, vous proposez deux options tarifaires.
Comparables, bien sûr. C’est transparent. C’est pro. Et ça donne le choix au client, ce qu’il apprécie toujours.
Pour un cabinet généraliste, ça pourrait donner ça :
- Option A : Un acompte de 30%, et les 70% restants à l’acceptation du candidat. Avec une clause d’exclusivité de 45 jours. Ça vous donne de l’air, et de la motivation au client.
- Option B : Paiement au succès à 100% au moment de l’acceptation de l’offre. Mais, attention, la fourchette d’honoraires sera plus élevée. Le risque, ça se paye, après tout.
Action express pour vous :
Pensez à votre dernier mandat qui n’a pas abouti, ou qui traîne.
Et si vous preniez le temps, là, tout de suite, de réécrire l’offre selon ces deux versions que l’on vient de voir ?
Imaginez l’effet si vous pouviez la soumettre à nouveau. Vous verriez, ça change la donne. Ça montre que vous êtes flexible, stratégique, et que vous comprenez vraiment leurs enjeux.
Et pour gagner un temps précieux sur toute cette gestion administrative complexe, configurez un workflow de facturation qui s’adapte à tous ces scénarios.
Acompte, solde au succès, avoir en cas de remplacement… ça roule tout seul.
N’hésitez pas à essayer gratuitement Invoicing+. Vous pouvez paramétrer tous ces cas de figure en dix minutes. Promis, vous ne regarderez plus la facturation de la même façon.
Erreurs de tarification et conseils pratiques pour facturer efficacement une prestation de recrutement
Alors, comment éviter ce piège classique, cette danse délicate entre un prix qui ferait fuir et un autre qui plomberait vos marges ?
Vous savez, cette impression que si c’est trop cher, le client s’en va, et si c’est trop bas, c’est vous qui perdez votre chemise.
La vérité, c’est que la clé est de bien aligner vos honoraires sur la valeur réelle que vous apportez.
Et surtout, sur le risque que vous prenez.
Ensuite, il faut le prouver, avec des livrables concrets et des garanties claires.
C’est ça, le secret d’un bon équilibre : être compétitif tout en restant rentable.
C’est ça que vous visez, non ?
Si vous hésitez encore sur votre fixation de tarif, posez-vous ces trois questions.
Elles devraient vous éclairer :
- Quel risque, mais vraiment, j’assume sur ce mandat ?
Pensez à l’exclusivité, à la rareté du profil, aux délais exigés. - Quels sont les livrables précis que je vais fournir ?
Et surtout, en combien de temps le client les aura-t-il ? - Quelle garantie de remplacement je propose ?
Avec quelles limites exactes, pour éviter les malentendus ?
Parce que oui, on voit souvent les mêmes erreurs revenir.
Et croyez-moi, elles coûtent cher.
Erreur n°1 : Le prix sans explication.
Vous envoyez un chiffre, et c’est tout.
Mais le client, lui, ne voit pas ce qu’il y a derrière.
Corrigez ça en détaillant chaque étape : le sourcing ultra-ciblé, l’évaluation rigoureuse, les prises de références approfondies, la shortlist qualifiée, la négociation finale, et le suivi d’intégration.
Le client paie d’abord ce qu’il comprend, vous voyez ?
Erreur n°2 : Ignorer le contexte.
Un poste rare, un marché de candidats tendu, et en plus, vous n’avez pas l’exclusivité ?
Alors là, un acompte devient indispensable, ou il faut vraiment gonfler vos honoraires.
Sinon, c’est vous qui portez tout le risque sur vos épaules. Un mauvais calcul, à coup sûr.
Erreur n°3 : Une garantie trop floue.
« On garantit le remplacement si ça ne va pas. »
Ah oui, mais pour combien de temps ? Dans quelles conditions ?
Soyez précis ! Indiquez la période couverte, le périmètre exact du remplacement, et le délai pour relancer la recherche.
La clarté, ça rassure et ça vend. Et surtout, ça protège vos marges.
Action rapide pour vous :
Prenez un moment pour rédiger un petit bloc, clair et concis, intitulé « Ce que vous obtenez ».
Trois lignes, pas plus.
Pour un poste de cadre, ça pourrait ressembler à ça :
- Une shortlist de 3 à 5 candidats top niveau, sous 15 jours maximum, avec une scorecard détaillée.
- Deux références professionnelles vérifiées pour chaque finaliste, avec un rapport écrit complet.
- Une garantie de remplacement de 3 mois : une relance de recherche sans frais additionnels, aux mêmes conditions.
Alors, comment on fait pour justifier un prix un peu plus élevé que la concurrence, sans que le client ne fronce les sourcils ?
Vous devez lier chaque euro que vous demandez à un résultat clair et mesurable.
Et surtout, à une réduction de risque significative pour votre client. C’est essentiel.
Concrètement, imaginez cette mini-table, simple et percutante, que vous pourriez intégrer à votre offre.
C’est une façon de montrer, point par point, où se trouve votre valeur ajoutée :
| Le risque que mon client ressent | La réponse de mon offre | L’impact direct pour mon client |
|---|---|---|
| « Je risque de perdre du temps » | Des SLA (Service Level Agreements) clairs sur les délais, et un point hebdo rigoureux. | Des décisions plus rapides, sans friction. |
| « Et si le candidat ne correspond pas ? » | Une scorecard précise et des prises de références poussées. | Une qualité d’embauche bien meilleure, qui dure. |
| « Que se passe-t-il s’il part pendant l’essai ? » | Une garantie de remplacement écrite et détaillée. | Le coût de son recrutement est sécurisé. |
Dernier piège à éviter : proposer un prix unique, inflexible, pour tous les mandats.
Ça, c’est une erreur.
Vous l’avez vu plus tôt, le contexte change tout, non ?
Mieux vaut un cadre tarifaire clair, mais avec des options.
Pensez-y comme ça :
- Une Option Standard : Un tarif modéré, avec les livrables essentiels. Parfait pour les profils récurrents.
- Une Option Premium : Un tarif supérieur, mais avec une priorisation de la recherche et un suivi encore plus poussé. Idéal pour les postes stratégiques.
Vous voyez l’idée, n’est-ce pas ?
Il faut que vous expliquiez toujours la valeur ajoutée, le « pourquoi » de votre prix, et pas seulement le coût.
Ajustez votre facturation au risque réel que vous assumez et à la situation spécifique du client.
C’est ça, le chemin vers une rentabilité stable et des clients qui vous font une confiance aveugle.
FAQ
Q: Quel est le tarif d’une prestation de recrutement ?
Precision =tp/(tp+fp) Recall =tp/(tp+fn) Les honoraires varient entre 15 et 30 pourcent du salaire annuel brut, ou un forfait fixe. Paiement à l’acompte, au succès, ou mixte selon profil et rareté.
Q: Comment calculer le coût d’un recrutement ?
Precision =tp/(tp+fp) Recall =tp/(tp+fn) Additionnez honoraires (pourcentage ou forfait), temps interne, outils (jobboards, ATS), et risques. Exemple: salaire 50k, 20 pourcent d’honoraires = 10k, plus 1k outils, 2k temps interne.
Q: Comment faire une facture pour une prestation de recrutement ?
Precision =tp/(tp+fp) Recall =tp/(tp+fn) Indiquez mission, modèle tarifaire, jalons, TVA, RIB, et garantie de remplacement. Échelonnez: acompte au démarrage, solde à la signature, ou 100 pourcent au succès. Liez le profil recherché.
Q: Commission, forfait ou recrutement au succès: que choisir ?
Precision =tp/(tp+fp) Recall =tp/(tp+fn) Choisissez pourcentage si profils variables, forfait pour postes volumétriques, succès pour attirer clients mais risque financier. Mixte recommandé: 10 à 30 pourcent fixe, reste au succès.
Q: Frais de recrutement: quel compte comptable et DAS2 ?
Precision =tp/(tp+fp) Recall =tp/(tp+fn) Comptabilisez en achats de services externes (ex: 6226/628 selon plan). Déclarez en DAS2 si total annuel versé au prestataire dépasse le seuil légal. Conservez devis, contrat, facture détaillée.
Conclusion
Alors, vous y êtes. Nous avons parcouru ensemble les différentes manières de facturer une prestation de recrutement.
Vous voyez bien maintenant, choisir entre le pourcentage, le forfait ou la réussite, c’est un peu comme jongler avec la rapidité, le risque et, surtout, votre marge.
Chaque modèle a ses forces, ses contraintes. Son petit quelque chose qui peut faire la différence pour vous, et pour votre client.
Vous avez compris ce que chacun implique, ses coûts, et comment le présenter. Mais comment s’y retrouver, concrètement ?
Gardez ces points en tête, comme une petite checklist :
- Le modèle au pourcentage, on l’a vu, il suit la valeur du poste. C’est juste. Mais attention, ça demande une transparence totale et des preuves solides. Si le salaire est élevé, votre commission le sera aussi. Ça se justifie.
- Le forfait, lui, il sécurise le budget pour votre client. Et pour vous.
L’astuce ? Il faut être très clair sur les livrables et les délais. Pas de surprise, c’est la clé. - Et puis, la rémunération au succès. C’est la performance pure que vous vendez là !
Un petit conseil : pensez à un acompte, une avance, ou même des étapes de paiement. Ça équilibre le risque, vous savez ? Ça vous protège aussi.
Mais au-delà du modèle, n’oubliez jamais de bien expliquer vos prestations.
Montrez ce que vous faites, ce que vous apportez.
Incluez cette fameuse garantie de remplacement.
C’est un gage de confiance incroyable pour votre client, non ?
Et n’hésitez pas à illustrer tout ça par un exemple chiffré simple. Une situation réelle, qui parle à votre interlocuteur.
Maintenant, il est temps d’agir.
Alors, un petit exercice pour vous :
Pourquoi ne pas tester différentes approches ?
Comparez vos marges sur quelques dossiers.
Vous verrez ce qui fonctionne le mieux, ce qui vous apporte le plus de sérénité.
Puis, une fois que vous avez trouvé votre rythme, votre formule gagnante : standardisez !
C’est ça, la vraie force.
Et si on parlait d’aller encore plus loin ?
Pensez à automatiser vos devis et relances.
Avec des outils comme Invoicing +, vous pouvez libérer un temps précieux. Vous voyez le gain ?
C’est ça, la vraie liberté : facturer une prestation de recrutement, mais sans le stress.
Juste avec la tranquillité d’esprit de savoir que tout est bien géré, de A à Z.
Ça, c’est ce qu’on appelle travailler sereinement, non ?